Dla kogo?
Program Wyboru to alternatywa dla korporacyjnego rozwiązania zwanego Planem Naprawczym dla pracowników, którzy nie przynoszą oczekiwanych wyników lub wykazują ewidentne problemy z postawą. Jest rozwiązaniem proponowanym jako doradztwo menedżerom – a nie samym problemowym pracownikom (połowa lub więcej czasu lub tylko praca z kierownikiem a potem omówienia wyników), i jako takie jest unikatowe na rynku. Wynika z moich > 20 letnich doświadczeń pracy w firmach w HR i obserwacji niskiej skuteczności Planów Naprawczych.
Nie jest to więc program coachingu dla pracownika. Rynek usług HR proponuje często dla takich osób coaching. Zdecydowanie odradzam. Coaching bazuje na zasobach. Przestraszony pracownik często „realizuje program na strachu” i nie otwiera się w coachingu.
Program Wyboru daje mu poczucie, że jest tu decydentem – a nie osobą „poddaną naprawie, popsutą”. To bardzo istotnie zmienia nastawienie pracownika do wyzwania. Nie załatwiam sprawy za kierownika, a daję poprzez Program Wyboru wędkę do samodzielnego działania w innych przyszłych takich sytuacjach. Za jednym zamachem pomagam przełożonemu nabyć umiejętności działania w takich sytuacjach w przyszłości, a organizacja dostaje ode mnie narzędzia na przyszłość do dalszego wdrażania programu w innych przypadkach.
Kiedy stosować?
To rozwiązani deo zaproponowania. kiedy tradycyjny plan naprawczy nie przyniósł efektu, a najlepiej jeszcze przed. Tradycyjne IPR mają często niską skuteczność. Opierają się zwykle na dużym zaskoczeniu ze strony pracownika, że jest słabo oceniany, zatem wiążą się z napięciem i odrzuceniem programu przez niego a w dalszej konsekwencji z „działaniem pod przymusem”.
Co doprowadziło do tej sytuacji?
Dogłębna analiza przypadku pokazuje, że często w niezawiniony sposób, już wcześniej zostały popełnione niektóre z poniższych błędów – które mocno wpłynęły na sytuację:
- Pracownik został źle dobrany do stanowiska (kompetencyjnie bądź motywacyjnie)
- Został źle dobrany do specyfiki i kultury organizacji, zespołu lub szefa.
- Pracownik nie zna wystarczająco dobrze wszystkich oczekiwań dotyczących stanowiska, odpowiedzialności oraz pożądanej postawy
- Nie otrzymywał regularnego feedbacku, kiedy nie spełniał wymagań lub feedback był rzadki, niewystarczający i/lub nie były po nim wyrażone precyzyjne i dobrze sparametryzowane oczekiwania dotyczące zmiany zachowań lub postaw
W sytuacjach, gdy taki pracownik nie przynosi wyników lub ma znaczące problemy z postawą – zwykle mamy do czynienia z 2 zjawiskami:
- w pracowniku jest potencjał, ale trzeba go uruchomić (do rozwoju kompetencji, jeśli ich brakuje lub do uruchomienia zaangażowania)
- pracownik osiągnął poziom swojej niekompetencji (zasada Petera) i należy zdecydować, czy nie należy podjąć stosownych decyzji (inna rola bądź wyjście poza organizację).
Przebieg Programu:
- Spotkanie z przełożonym pracownika: Analiza przypadku, danych wejściowych (w tym danych HRowych, typu oceny wyników pracy, kompetencji, 360 stopni itp.), kontekstu.
- Ustalenie z przełożonym konieczność sprawdzenia zrozumienia sytuacji z pracownikiem.
- Wnioski i nazwanie problemów. Zdefiniowanie stanu pożądanego.
- Przygotowanie przełożonego (i HRu) do procesu – kluczowe! Dokładne omówienie scenariusza pracy z pracownikiem, komunikacji, sposobu stawiania oczekiwań, granic oraz ustalenia działań organizacji w razie powodzenia i niepowodzenia programu. Kluczowym elementem tego etapu jest bardzo precyzyjne wskazanie oczekiwań zmiany (wyników, zachowań, postawy) oraz podanie parametrów oceny (po czym poznamy, że się dzieje). Praca polega na wsparciu przełożonego w pełnym przygotowaniu się do rozmów z pracownikiem.
- Zakontraktowanie z pracownikiem nie planu naprawczego, a PROGRAMU WYBORU. Wskazanie pracownikowi, że to on wybiera jak będzie chciał zachować się wobec złożonej mu propozycji. Przejrzyście i jasno kontraktowane. Podmiotowe podejście. Ten etap ZAWSZE przeprowadza przełożony, przygotowany przeze mnie. Jeśli ja będę potem wspierać pracownika, jestem obecna na spotkaniu.
- Diagnoza kompetencji, zaangażowania zgodnie z modelem przywództwa sytuacyjnego SLII Blancharda. Dodaję autorską diagnozę dopasowania do organizacji, szefa i zespołu. Etap realizowany przez kierownika (po przygotowaniu) lub wspólnie ze mną lub przeze mnie w uzasadnionych przypadkach.
- Praca z pracownikiem, wsparcie w realizacji założeń programu: elementy coachingu, mentorignu, doradztwa i szkolenia. Etap realizowany przez kierownika i przeze mnie.
- Po 4-6 tyg. szacujemy prawdopodobieństwo powodzenia programu. Kontynuujemy – lub nie. Pełna transparentność i WYBÓR ze strony klienta.
Program WYBORU trwa max 3 miesiące, spotkania co tydzień, potem co 2 tygodnie.
Koszt programu:
Etap 1-3: 4000 brutto (zwykle 3 x 1,5h sesje z przełożonym, 1x 1,5 sesja z HR oraz kilka godzin pracy konsultanta)
Etap 4: 2000-3000 tys brutto zależnie od ustalonego zakresu
Etap 5-6: stawka za sesje coachingowe wg potrzeb, preferencyjna cena dla klientów, z którymi zostały zrealizowane etapy 1-4
